트렌드가 급변하고 있는 상황에서 사내 조직도 이에 맞춰 변화의 물결이 다가오고 있다. 점점 팀원들이 밀레니얼 세대로 채워지면서 기존 상사형 파트장(or 팀장)(자신의 경험을 기준으로 의사 결정을 하고 가치 판단을 하는 유형)의 설 자리가 줄어들고 있다. 대신 파트원들의 의견을 수렴하고 이를 조율하며 팀 내 목표를 위해 정진하는 젊은 파트장들이 새롭게 등장하는 추세. CJ올리브네트웍스 내에서도 이 같은 시도가 진행 중에 있다. 입사 4년차로 파트장을 맡고 있는 이진원 님이 그 주인공. 밀레니얼 세대 팀원들을 이끄는 그만의 방법은 무엇일까?
해답 없는 문제를 푸는 자세로 도전!
CJ올리브네트웍스 머신러닝파트를 맡고 있는 이진원 님은 2017년에 입사해 올해로 4년차에 접어든 젊은 파트장이다. 그와 함께 일하고 있는 6명의 파트원들도 1~2년차밖에 되지 않은 신입으로써 젊은 인원으로 채워져 있다. 트렌드에 입각한 새로운 에너지를 동력으로 사내에 긍정적 영향을 주고 있는 머신러닝파트. 생긴 지 3개월밖에 되지 않은 신생팀으로서 각자 자신의 역할을 위해 최선을 다하고 있다.
젊은 인재들로 구성된 머신러닝파트는 의뢰 받은 데이터를 갖고 의뢰자의 의도와 목적을 기반해 알고리즘을 생성한 후 그 결과값을 전하는 일을 한다. 특히 빅데이터를 기반해 심도 깊은 작업과 이에 대한 가치 있는 추가적 사업 영역 확장에도 도움을 주고 있다고. 최근 CJ대한통운에서 발행한 ‘일상생활리포트’도 이 팀의 작품 중 하나다.
보기만 해도 젊고 활기 넘치는 머신러닝파트이지만, 파트장을 권유 받았을 때 이진원 님은 반가움 보단 부담이 컸다. 짧은 연차에 파트원들 데리고 팀을 이끌어야 하는 수장의 자리에 앉기에는 많이 부족하다고 느꼈기 때문이라고. 하지만 연차가 많이 나는 파트장이 맡으면 도리어 젊은 파트원들이 각자의 재능을 발휘하지 못할 것 같다는 말과 함께, 필요한 부분은 도와주겠다는 이야기를 들은 후 마음을 바꿨다. 어쩌면 파트장을 맡는다는 건 답이 없는 문제를 풀면서 결과물을 증명하는 머신러닝의 일과도 같다는 생각이 들었기 때문. 이런 생각과 다짐을 통해 입사 4년차 파트장이 탄생했다.
밀레니얼 세대 파트원을 이끄는 방법
이진원 님은 자신을 포함한 파트원 모두 밀레니얼 세대라는 점을 인식해 세대 특징을 고려한 팀 운영에 초점을 맞췄다. 일단 수직보다 수평구조로서의 기준점을 두고, 파트원들과의 자유로운 미팅을 통해 이들이 원하는 부분을 먼저 듣기 위해 귀를 기울였다. 그들이 가장 원했던 건 개인 시간을 최대한 존중 받는 것이었다. 밀레니얼 세대 특징 중 하나인 ‘나중모드’(‘나’의 일상과 행복을 추구하며 퇴근 후 라이프를 즐김)와 일맥상통한 이들의 의견을 수렴해 칼퇴는 필수, 유연근무, 휴가는 최대한 자유롭게 쓰도록 정했다.
이어 그가 파트원들의 업무 효율성을 높이고자 정한 것은 불필요한 보고서 작성 및 회의 참석이다. 밀레니얼 세대 특징 중 하나인 ‘초효율주의자’(불필요한 시간은 최소화하고 절차보다 일의 해결을 중점적으로 생각)에 입각해 모든 자료는 파트원들이 공동으로 사용하는 플랫폼 페이지에 텍스트 형식으로 공유한다. 이미지가 필요한 경우에는 직접 그림을 그려서 사진으로 공유하고, 일을 분담해야 하는 경우에는 공유 플랫폼 내 하나의 페이지를 생성하여 그곳에서 다 같이 처리한다. 이를 통해 메일이나 보고서 작성 등에 허비하는 시간을 줄일 수 있다고.
더불어 회의 또한 특별한 경우가 아니고는 갖지 않는다. 이진원 님은 팀원 전체가 모이는 시간은 1주일에 딱 2번인데, 각각 파트 전체 프로젝트 현황 공유, 최신 IT 트렌드 지식을 공유하는 시간으로, 모두 1시간 내로 끝을 낸다고. 최대한 불편하고 답답한 공간을 벗어나 자유롭고 편안한 공간에서 막역하게 대화를 나누는 형식으로 이야기를 나눈다. 그 외에는 특별한 경우를 제외하고 회의를 따로 갖지 않는다. 대신 오롯이 자기 일을 해결하는 데 노력하는 시간으로 사용한다.
머신러닝파트가 수직이 아닌 수평 구조로서 운용의 묘를 살리고 있는 지점은 업무마다 프로젝트 리더가 다르다는 점이다. 기존 수직 구조에서는 파트장이나 팀장이 여러 개의 프로젝트를 책임지고 파트원에게 업무를 하달하는 형식이었던 것에 반해, 머신러닝파트는 한 파트원이 하나의 프로젝트 리더가 되고, 다른 파트원이 팔로워가 된다. 즉, A 프로젝트에서는 리더지만, B 프로젝트에서는 팔로워가 되는 셈. 이는 자기 주도권을 갖고 일을 좋아하는 밀레니얼 세대의 특징을 반영한 사례다.
그는 실제로 이 프로세스로 운영한 결과 파트원들이 책임감을 느끼고 일에 매진하는 등 좋은 영향력을 서로 주고 있다고 덧붙였다. 여기에 최소한의 협력을 위한 목적으로 상부상조한다는 마음으로, 자신의 프로젝트가 아닌 다른 프로젝트의 팔로워였을 때도 나중에 도움을 받기 위해 열심히 일하는 구조가 생겼다고.
여기에 집단의식이 약하고 개인주의 성향이 강한 특징을 적용해, 무조건 점심 식사 및 티 타임을 함께 갖지 않고 식사 시간도 자유롭게 할 수 있도록 환경을 조성했다. 이진원 님은 이런 차별화 포인트가 자신을 비롯해 밀레니얼 세대인 파트원의 특징을 파악하고 의견을 수렴한 결과라고 말한다.
파트원들의 성장은 곧 팀의 성장이란 마음으로
파트원들이 일을 잘 할 수 있도록 환경을 조성하는 것과 더불어 이진원 님이 노력하고 있는 부분은 이들의 역량 개발 및 성장이다. 파트 특성상 답이 없는 문제를 푸는 일이 많기 때문에 처음부터 계획을 세우고 해결하기보다는 각자의 방법으로 문제를 해결하고 객관적 판단 지표를 갖고 의사결정을 하는 방법을 취하고 있다. 이때 동일한 문제에 대한 각자의 답을 가져오고 그에 대한 경쟁을 통해 서로의 지식을 배우고 자신의 단점도 파악하게 되는 계기가 생긴다고. 여기에 Coursera, NVIDIA, AWS 등 글로벌 선진사 교육 프로그램 이수를 필수 성과 반영 지수로 지정하며 빅데이터, 클라우드, AI 등 각자가 성장할 수 있는 환경을 제공했다.
이처럼 파트원들의 성장에 대한 고민과 그에 따른 환경 조성은 밀레니얼 세대 파트원들에게 어떤 방식으로 동기부여를 할 것인가에 대한 결과물이다. 이진원 님은 파트원들 스스로 현재 하는 일이 자신의 커리어에 도움이 될 수 있는지, 자신의 업무 역량 성장에 기여하는지에 대한 관심이 크다고. 이런 특성에 기반해 파트원들의 성장을 꾀하는 방법을 강구해 이를 실행에 옮겼다. 이들의 성장은 곧 팀의 성장이라는 마음으로 지금도 계속해서 노력하고 있다.
3개월이란 짧은 시간 동안 파트장으로서 일한 이진원 님은 예전과 다르게 고민이 많아졌다. 그 중 하나가 바로 파트원들의 시간과 역량을 제대로 발휘할 수 있도록 그 역할을 제대로 이행하는지에 대한 것이다. 그때마다 자신이 파트원이었을 때를 생각하며, 맡은 일의 가치와 의미의 중요성을 강조하고, 독려의 한마디를 전하려고 노력한다.
또 하나의 고민은 데이터 업무 능력 향상과 함께 비즈니스 업무 역량을 키워야 하는 것이다. 뛰어난 머신러닝기술의 확보만큼 사업마다 최적화된 솔루션을 제공하는 것도 중요하다는 걸 새삼 느낀다고. 이를 위해 계열사를 통해 다양한 비즈니스 성공 사례를 만들고 이를 기반으로 사업 영역을 넓힐 계획이다. 이는 답이 없는 문제를 파트장으로서 풀고 이를 증명해 내야 하는 그만의 과제. 앞으로의 이진원 님과 파트원들이 함께 만들어가고 성장해 갈 머신러닝파트의 목표는 무엇일까?
앞으로 젊은 파트원들로 이뤄진 머신러닝파트가
사내외에 긍정적 영향을 미칠 수 있도록 노력할 예정입니다.
이를 꼭 증명해 보이겠습니다!
인터뷰 내내 이진원 님은 ‘증명’ 이란 말을 여러 번 꺼냈다. 마치 이 단어가 자신의 삶 자체의 운명이라고 되는 것처럼, 힘든 과정을 이겨내고 긍정적 결과를 얻는 것에 대한 쾌감을 알고 있었다. 머신러닝파트의 파트장으로서 젊은 구성들과 함께 또 한 번 증명해야 하는 시점에 왔다. 기대감만큼 두려움도 크겠지만 그만의 방법으로 해결할 것이라는 굳게 믿는다. 정해진 길이 없어 자신만의 길을 헤쳐왔던 것처럼.
