[인터뷰] 일하고 싶은 조직, 결코 혼자 완성할 수 없다! CJ ENM 이동현 인사지원실장

‘일하고 싶은 조직 만든다!’ 지난 13일, CJ ENM은 직원들을 대상으로, ‘다양한 기회, 공정한 경쟁, 파격 보상과 성장’을 기조로 한 인사제도 혁신 방안을 공개했다. 직급제 전면 폐지, 직원 주식 보상제(RSU) 도입, 거점 오피스 확대 운영 등 일하는 방식의 큰 변화가 눈에 띄는 가운데, 가장 궁금한 건 변화의 목적. CJ ENM 이동현 인사지원실장은 글로벌 기업으로의 진화를 위해 인사제도 혁신을 꾀했다며, 조직 문화의 안착은 결코 혼자 완성할 수 없다고 말한다.

인사제도 혁신의 시작과 중점은?

지난 13일 파격적인 인사제도 혁신 방안을 공개한 CJ ENM 이동현 인사지원실장이 창가 테이블에 오른손을 올려놓고 카메라를 보며 환하게 웃고 있다.
지난 13일 파격적인 인사제도 혁신 방안을 공개한 CJ ENM 이동현 인사지원실장

Q. 지난 13일 CJ ENM 인사제도 혁신 방안이 공개되었다. 워낙 큰 변화였기에 공개 이후 사내 분위기가 달라졌을 것 같다.

이번 변화는 누군가에겐 새로움과 기대 요소였을 것이고, 누군가에겐 불편한 부분으로 다가갔을 것이다. 아무리 많은 준비와 노력으로 탄생한 인사제도라고 해도 모두를 만족시킬 수 없기 때문이다. 그래서 공개 이후가 더 중요하다. 각 구성원들이 이번 인사제도 변화를 어떻게 받아들이고 있는지 꾸준히 모니터링 할 예정이고, 궁금한 사항이나 설명이 더 필요한 부분에 대한 논의와 조율을 통해 안정화에 힘써야 할 것 같다.

Q. 외부인의 입장으로 이번 변화는 획기적이었는데, 언제부터 준비되었는지 궁금하다.

인사제도 혁신 방향에 대한 고민은 2021년 초부터 있었다. 다른 산업군과 달리, CJ ENM 비즈니스는 사람이 핵심이다. 사람들의 창의적 아이디어를 기반으로 한 콘텐츠 사업이 주를 이루기 때문에 각 인재들이 자신의 역량을 피력할 수 있는 환경을 만들어주는 제도가 필요했다. 더불어 빠르게 변화하는 경영 환경에 따라 CJ ENM이 적절하게 대응하고 있는가에 대한 내부적 고민도 있었기 때문에 적절한 타이밍에 변화를 추구하는 게 중요하다고 생각했다.  

Q. 인사제도 변화에 있어 사업군과 더불어 구성원의 연령, 업무 등에 따라 달라지는 게 많을 것 같다. 초기 작업 시 고려했던 부분은 무엇인가?

앞서 얘기했지만 CJ ENM은 콘텐츠 비즈니스가 중심이기 때문에 크리에이티브한 업무를 수행하는 구성원이 많다. 특히, 구성원의 약 80%가 MZ세대이기도 하다. MZ세대 경우, 공정한 기회, 즉각적 보상, 성장에 대한 욕구가 강한 세대인데, 주요 구성원의 니즈에 부합하는 환경을 조성하는 게 우선적으로 필요하다.

이를 바탕으로 다양한 고민과 의견을 나누면서 MZ 세대 구성원들의 에너지를 결집시키고, 역동적인 업무 역량을 확보하기 위해서는 이번 직급제 폐지처럼 좀 과감하고 파격적이지만 행동으로 옮기자는 쪽으로 무게가 실렸다. 대신 단순히 없애는 게 능사는 아니기 때문에 그에 따른 보상 등 단점 상쇄 부분의 강화도 함께 고려했다. 파격적인 변화라는 결과가 나왔지만 궁극적인 목표는 우리의 주요 업무와 구성원 특성에 맞춰 일하는 방식을 바꾸자는 것이었다.

다양한 기회와 공정한 경쟁, 그리고 파격 보상과 성장

CJ ENM 인사제도 혁신 방안에 대한 설명 표로 왼쪽에는 CJ ENM 상암센터 전경 모습이, 오른쪽에는 직급제 전면 폐지, 전 직원 주식보상제(RSU) 도입, B.I+ 제도, 사내 벤처 지원 프로그램 정례화, 거점 오피스 확대 운영 등 혁신 방안 주요 내용이 삽입 되어 있다.

Q. 아무래도 이번 변화의 중점은 직급제 전면 폐지다. 보다 수평적 회사로 발돋움하려는 의지가 엿보이는데, 직급제 폐지에 따라 구체적으로 일하는 방식의 변화는 어떻게 이뤄질 것으로 보나.

기존과 달리, 직무, 역할, 프로젝트에 기반한 유연한 조직 운영으로 전환되기 때문에 보다 수평적인 조직으로 탈바꿈 할 수 있을 것이라 기대한다. 팀 단위의 업무를 넘어 프로젝트 위주로 업무 수행이 확대될 경우 직급, 나이에 상관없이 좋은 아이디어를 논의, 발의 할 수 있고, 그 중 아이디어를 낸 구성원이나 최적임자가 리더가 되어 프로젝트 개발 및 발전을 위한 일을 할 수 있다.

위에서 시켜서 하는 것이 아닌 자발적으로 일할 수 있는 환경을 조성하는 것이 주요 포인트다. 자신이 잘하고 관심 있는 일을 기반으로 아이디어를 내고, 하나의 프로젝트로 실현될 수 있다는 점은 어디에서도 얻을 수 없는 경험이다. 직급, 나이 불문하고 리더로서 멤버를 구성하고 프로젝트를 리딩 할 수 있는 기회도 부여 받을 수 있고, 리더 역할 수행 시 별도 수당도 지급된다. 직급제를 폐지하면서 구성원 모두에게 새로운 업무를 도전하고 진취적으로 프로젝트를 이끌어갈 수 있는 기회를 마련한다는 점에서 긍정적으로 보고 있다.

Q. 이런 의미에서 작년 11월에 시작한 사내 벤처 육성 프로그램인 ‘시리즈 A’가 일하는 방식 변화에 좋은 예라고 볼 수 있겠다.

사내 벤처 육성 프로그램으로 이번 ‘시리즈 A’는 CJ ENM 엔터테인먼트부문 및 스튜디오드래곤, 티빙 구성원까지 참가 모집 범위를 확대했다. 고무적인 건 1차 서류 접수 전체 지원자 중 69%가 대리, 사원급 지원자들이고, NFT, 원천 IP 등 엔터테인먼트 신사업 아이디어가 주를 이뤘다는 점이다.

자체 제작한 콘텐츠를 갖고 사업적으로 부가가치를 생성하는 비즈니스가 주를 이루는 가운데, OTT, 메타버스에 이르기까지 다양한 플랫폼이 나오고 있는 상황이다. 그만큼 엔터 사업이 빠르게 변하고 있는 점에서 IT 등을 접목한 신사업 아이디어와 이를 실행에 옮길 인재들이 필요한데, 이런 부분에서 ‘시리즈 A’와 같은 사내 벤처 지원 및 육성 프로그램이 필요하고 본다. 타 계열사에서도 동일한 벤처 육성 프로그램이 활성화되는 가운데, ENM만이 할 수 있는 프로그램이나 지원 제도를 정례화해 계속해서 발전시켜나가는 게 주요할 것 같다.

Q. 자기 주도형 일하는 분위기를 조성한다는 것에 있어 B.I+(이하 ‘비아이 플러스’)가 유독 눈에 들어온다. 기존 시행했던 B.I 제도의 진화형 모델이라고 보이는데, 구성원 및 사내에서 기대하는 긍정적 요소는 무엇인가?

기존 B.I제도는 2주에 1회 4시간을 자기개발시간으로 활용할 수 있도록 했다. 당시 요일을 정해놓지는 않고 조직 내 유동적으로 실행에 옮길 수 있도록 했다. 구성원들의 업무 효율과 동기부여에 도움이 된다는 점에서 좋은 제도였고, 보다 더 많은 구성원들이 적극적으로 활용할 수 있도록 발전시키고자 했다.

그 결과 매주 금요일 4시간 연 208시간의 자기개발시간이 부여되는 비아이 플러스 제도를 만들었다. 올해 1월 1일부터 시행했는데 반응이 좋다. 이 제도를 통한 기대 요소는 좀더 창의적으로 생각할 수 있는 시간과 여유를 통해 구성원들의 생활의 질이 높아지는 것이다. 삶의 질이 높아졌을 때 업무 효율성도 함께 올라가고, 창의적 생각을 통한 양질의 아이디어도 나오기 때문에 이런 부분들이 안정화 될 수 있도록 지속적으로 모니터링을 할 예정이다.

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으 아
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얘는 제주 다음 인데요 1층과 2주만
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더 왔어요 지금 자석은 아니고요
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컨디션에 따라서 오늘 우리 애가 좀
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많을 것 같다 라고 하면 1층에서 좀
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털을 자꾸 야
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뒤쪽에서는 이제 좀 조용히 문서
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작업을 좀 할 것 같다 하면 2층
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에서 작업한 편입니다
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이렇게 저희 나름 제조 자매라고
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이렇게 귤을 쌓아두고 먹고 있어요
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회원 2층 올해 만 가볼까요
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처음에 제도 왔을 때 여기 사진에
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급지 워스
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Q. 코로나19로 인해 이제 기존 업무 공간이라는 개념 자체가 허물어지고 있다. 그런 의미에서 이번 거점 오피스 확대는 비대면 근무 환경을 적극 활용해 유연한 근무 환경 조성을 하려는 인사제도의 좋은 예로 보인다.

거점 오피스 제도는 그룹 내 유사한 부분이 많다. 그 안에서 우리만의 색을 드러낸 곳이 제주도 월정리에 마련한 거점 오피스 ‘CJ ENM 제주점’이다. 작년 10월부터 시행했는데, 아이디어의 시작은 한창 워케이션이 부각될 시점이었다. 인사지원실 내부적으로 사무 공간, 업무 환경 변화에 따라 업무 효율성이 어떻게 변화하는지 궁금했다. 그런 와중에 해외는 힘드니 제주도에 이런 공간을 마련하고 구성원들의 반응과 업무 효율성을 체크해보자는 의견이 나와 이를 실행에 옮긴 것이다. 3개월동안 시범 운영을 했다. 당연히 제주에 다녀온 구성원들의 반응은 너무 좋았다. 중요한 건 이들과 함께 언택트로 업무를 한 동료와 상사의 반응이었는데, 60% 이상이 업무 효율성 증대에 긍정적 평가를 내렸다. 오히려 나빠졌다는 의견은 적어서 2년 더 계약을 해 2월부터 정식으로 오픈 할 예정이다.

Q. 향후 긍정적 요소가 많은 변화이지만, 구성원들 입장에서는 기존 인사 시스템에서 변화해야 한다는 부담과 걱정도 따를 것 같다. 이에 따라 이 채워줄 보상 부분에 관심이 쏠리는데, 구체적인 계획은 무엇인가?

우선 회사와 구성원이 함께 성장한다는 것을 강화하기 위해 전 직원을 대상으로 ‘주식 보상제(RSU)’를 도입한다. 매년 연봉의 5% 상당의 주식을 부여할 계획으로, 기간은 3년을 생각하고 있다. 결과적으로 연봉의 총 15% 정도의 베네핏을 주식으로 받을 수 있게 되는 것이다. 여기에 고성과자 및 핵심 기여자에게 추가 주식 보상도 계획중이다.

직급제 폐지로 인한 승진기회 상실 보상도 준비했다. 전 구성원들에게 모두 1회 승진인상을 부여할 예정이다. 또한, 여기에 장기근속 포상 제도도 5년 단위에서 3, 5, 7, 10년(이후 5년 단위) 등 포상 주기를 단축하고 금액도 확대하는 방향으로 강화하였다.

인사제도 변화에 따른 조직 문화 안착을 위해 필요한 것은?

지난 13일 파격적인 인사제도 혁신 방안을 공개한 CJ ENM 이동현 인사지원실장이 소파에 앉아 팔을 들며 인터뷰 질문에 답변을 하고 있다.

Q. 인사제도 혁신 방안은 공개가 되었다. 이 변화에 따른 조직 문화 안착에 힘쓸 예정인데, 이를 위해 필요한 건 무엇이라고 생각하나?

가장 중요한 건 제도를 실제 업무에 적용하는 리더와 구성원들의 도움이다. 이번 인사제도 혁신 방안을 만들기 위해 인사지원실에서도 많은 준비를 했지만 각 조직의 리더, 구성원들에게도 많은 도움을 받았다.

제도는 만드는 과정 보다 공개 이후가 더 중요하다고 본다. 특히 이 제도를 현실적으로 안착시키기 위해서는 구성원들의 건전한 비판과 의견이 필요하다. 소통의 창구를 넓히고 의견을 조율해 나가면서 보다 긍정적인 방향으로 가져갈 계획이다.

Q. 다양한 사람들이 모였기 때문에 의견의 취합하고 조율하는 과정 자체가 쉽지 많은 않을 것 같다. 특히 MZ 세대가 8할을 차지하는 상황에서 어떤 부분이 중요하다고 보나.

이 자리를 빌어 고백하자면 난 X세대다. 당시 기성세대들과 다른 세대로서 각광을 받았는데, 지금 MZ 세대들을 보면 우리와 비교했을 때 정말 다른 것 같다. 자기 주체성이 강하고, 개인 성장에 대한 관심도 크고, 그에 따라 일에 대한 욕심도 많다.

우리 때는 일을 할 때 ‘언제’까지가 중요했는데, 지금은 ‘왜’ 하는가가 중요한 시대다. 그래서 MZ세대에게 이해를 시키고, 그들의 말을 경청하는 자세가 필요하다. MZ세대를 100% 이해한다는 건 거짓말이다. 하지만 최대한 이해하려고 노력하고자 한다. MZ세대가 필드에 나가 플레이를 하는 주역이기 때문이다. 이들이 멋진 플레이를 할 수 있도록 그라운드를 만들어주는 게 지금의 내 역할인 것 같다.

지난 13일 파격적인 인사제도 혁신 방안을 공개한 CJ ENM 이동현 인사지원실장이 나무가 보이는 창 밖을 배경으로 앉아서 카메라를 쳐다보고 있다.

Q. 2012년 이후 타 계열사에서 다양한 업무를 맡다가 약 9년만에 CJ ENM으로 다시 돌아온 것으로 알고 있다. 이전과 비교했을 때 CJ ENM을 어떻게 바라보고 있고, 담당 업무의 발전을 위해 어떤 노력을 기하는지 궁금하다.

과거에 비해 CJ ENM의 위상은 확실히 높아졌고, 이제는 국내뿐만 아니라 글로벌 시장을 목표로 정진 중이다. 이런 상황에서 사업 특성상 미디어 시장 변화는 이전 보다 빠르게 변화하고 있다. 특히 OTT 플랫폼의 급성장으로 인해 사업 판도가 확 달라졌다. 과거 전락기획을 담당한 구성원으로서 변화에 맞춰 신사업을 개척하고 성과를 얻는 게 더 어려워진 것 같다.

현재 인사를 담당하고 있기 때문에 조직 디자인, 인력 배치에 대한 고민을 더 가지게 되었고, 인재 활용 부분에 대한 깊은 생각과 이를 행동으로 옮기기 위한 노력을 기하고 있다. 그 일환으로 이번 인사제도 혁신 방안이 나왔다고 보면 된다. 이번 제도 변화는 단순히 인사에만 포커싱을 둔 것은 아니다. 주요 사업에 대한 이해와 트렌드 변화를 접목해 더 나은 사업 성과를 얻기 위한 지원책으로서의 성격도 갖고 있다. 그런 점에서 이번 변화가 잘 안착되어 구성원들에게 특별한 기회를 전하고, 회사 성과에 긍정적 영향을 미쳤으면 한다.

Q. 마지막으로 앞으로의 계획은 무엇인가?

매년 중요한 해지만 2022년은 중요한 변곡점이 될 것 같다. 할리우드 제작 스튜디오 ‘엔데버 콘텐트’를 인수해서 글로벌 진출에 힘을 실을 예정이고, 여타 성장을 꾀하기 위한 사업적 노력들이 들어갈 예정이다. 그에 맞춰 이번 인사제도 변화가 중요한 역할을 하면서 긍정적 결과물들이 나왔으면 한다.

그러기 위해서는 1년 동안 변화관리에 초점을 맞추려고 한다. 가장 중요한 건 제도 안착이기 때문에 귀를 열고 대화를 통해 간극을 좁힐 예정이다. 이런 노력들이 모이면 올해 연말에는 제도 안정화가 되어 회사 성장에 큰 힘이 되지 않을까 생각한다. 이제 시작이다!

“전 세계인들이 한 달에 두 번 한국 영화를, 일주일에 두 세편의 한국 드라마를, 하루에 두 세곡의 한국 음악을 듣는 시대가 올 것이다!” 이동현 인사지원실장이 CJ ENM에서 전략기획을 담당했던 2011년, 그룹 최고 경영진이 내비친 비전이었다. 당시 판타지 같았던 이 비전들은 놀랍게도 지금 현실이 되었다. 이처럼 변화를 통한 실현은 물리적 시간이 수반되지만, 이를 이루기 위해 많은 사람들이 노력한다면 눈 앞의 현실이 된다. 이동현 인사지원실장은 이번 인사제도 또한 시간이 필요하겠지만, 긍정적 의견이 오고 가며 간극을 좁힌다면 안착되고, 결과적으로 구성원, 회사 모두 성장한 모습으로 마주볼 수 있을 것이라 말한다. 2022년, 그 바람이 이뤄지는 초석이 되는 해가 되길 바란다.

CJ뉴스룸
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